Seu Forecast é Honesto?

A posição de Revenue Manager não existia na maioria dos hotéis antes dos anos 90, e ainda hoje ainda não aparece em muitos organogramas. Entretanto, o mercado vem demandando técnicas de gestão cada vez mais sofisticadas, e RMs que ampliem suas habilidades e responsabilidades.

Sua função mais importante, e também mais demorada, é o forecast. Mas ainda figura entre as menos apreciadas ou compreendidas pelos executivos hoteleiros. Eles pensam:

  • Não bateu a meta? Vou chamar atenção!
  • Bateu a meta? Deve ter feito a previsão muito baixa!

E um dos motivos desse looping sem fim é a falta de clareza na definição de Forecast. Vemos de tudo:

  • O valor mais baixo que os proprietários aceitarão, sem prejudicar a imagem da administradora.
  • O número que é 100% certo de alcançar.
  • Qualquer número, desde que seja 0,0001 acima do ano passado.
  • O número que bate com as metas (budget) do período.
  • A receita fica igual, mas pelo menos a Ocupação fica acima do período anterior ou da meta.

Tudo isso é contraproducente. Tempo desperdiçado, um jogo, onde todos sabem o que está acontecendo, e ainda assim continuam jogando.

Como diz Warren Buffet:O futuro é imprevisível. Fazer previsões é necessário, mas fazer previsões desnecessárias é tolice. Ninguém tem uma bola de cristal. Tenha expectativas razoáveis, e não entre em pânico toda vez que você ouve alguém dizer que a próxima crise é eminente.

Então, seguindo sua recomendação, um bom começo é escrever a definição de forecast para todos envolvidos (investidores, executivos, vendas, etc).

Segue uma definição que você pode usar:

“Forecast (previsão) é a melhor estimativa (mais realista) de tarifa, receita e ocupação para um período específico.”

Para conseguir isso é preciso compilar dados, considerando uma minuciosa pesquisa de vendas dos anos anteriores, condições de mercado,  desempenho dos concorrentes, etc. Isso permite que você saiba o que impulsiona a demanda do consumidor em diferentes épocas do ano.

E já que o futuro é incontrolável, pelo menos otimize os ganhos e minimize as perdas.

Um Forecast HONESTO e bem feito faz isso para você!

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A Hotelaria sabe reter talentos?

Não estou falando de diminuir o índice de turn over. Reter talentos é outra coisa, e exige gestores realmente preparados.

A ideia desse texto para o blog veio após um post meu no LinkedIn ter mais de 30.000 Likes, 2.200 compartilhamentos, e 1.100 comentários (que eu parei de ler depois do centésimo):

Nunca imaginei que uma simples opinião sobre o 1º dia de um funcionário pudesse ter tanta repercussão. E o que mais me impressionou foi a quantidade de pessoas desejando algo parecido ou compartilhando suas péssimas experiências.

Isso nos leva a outra reflexão: “Se até o primeiro dia costuma ser um desastre, estamos preparados para reter talentos?”

Muitos vão recorrer ao velho looping do turismo e hotelaria:

= paga mal + trabalho duro = perda dos melhores colaboradores = entrega aquém do esperado = baixa rentabilidade…e começa tudo novamente.

Outros entendem que é um segmento interessantíssimo e gratificante, com muita gente boa no que faz.

Conforme o mundo se torna mais conectado e multifuncional, precisamos:

  • Agregar mais valor à proposta de trabalho para os jovens talentos.
  • Investir na formação dos números 2 de cada área.
  • Estabelecer programas para desenvolvimento de líderes.

Dou muitos treinamentos, e não é rara a vontade de replicar no nosso setor os programas de desenvolvimento de liderança que encontro na indústria automobilística, escritórios de advocacia, varejo, empresas financeiras ou de cosméticos, para citar algumas.

Em recente pesquisa professores adjuntos e membros do conselho consultivo da Universidade de Georgetown, que também são profissionais hoteleiros, as empresas do setor que estão fazendo sua lição de casa para atrair jovens talentos:

  • Tem foco em inovação e melhoria contínua.
  • Proporcionam autonomia.
  • Mantêm o foco na sustentabilidade e filantropia, o que se conecta com o desejo dos novos profissionais de equilibrar vida pessoal e trabalho. Ex.: Marriott.
  • Fazem avaliações de desempenho formais.
  • Mantêm o programa de cargos e salários atualizado.
  • Não dão espaço para paternalismo ou favoritismo.
  • Sabem manter a nova geração em movimento, visto que ela não tem a paciência necessária para aguardar o momento de crescer.
  • Investem na diversidade (mesmo!)
  • Mantêm sua singularidade e diferenciação, não só para clientes, mas para seus colaboradores. São únicas!

Em resumo, a hotelaria precisa quebrar seu estigma da indústria onde é possível ter um EMPREGO, mas raramente uma CARREIRA.

E isso é sua responsabilidade, gestor!

Vamos criar um novo looping:  investir no desenvolvimento dos líderes = reter talentos =  aumentar lucratividade = atrair novos talentos.

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