Estamos lidando com uma nova geração de hoteleiros, que acumula muitos anos de estudo a mais que as anteriores, está adaptada a um mercado mais competitivo e tem critérios claros para escolher um lugar para trabalhar. Ambiente de trabalho convidativo, líder “portas abertas” e inspirador, valores corporativos compatíveis com os seus, plano de carreira transparente, perspectivas reais (e rápidas) de crescimento, são alguns exemplos. E algumas mudanças de mentalidade e de procedimentos são vitais para a contratação desses novos talentos, começando pelo processo seletivo.
Em função dos treinamentos e das aulas em universidades, tenho contato constante com jovens profissionais e mantenho uma comunicação aberta com todos nas redes sociais. Hoje fiz uma simples pergunta no Facebook: “Ainda existem empresas (leia-se profissionais de RH) que não dão retorno para candidatos que participaram de algum processo seletivo?”
Depois de quase 40 comentários em poucos minutos, entendi que a pergunta deveria ter sido ao contrário: “Existem empresas que dão retorno para candidatos?”. Obs: Considerem que a maioria do meu networking é composto por hoteleiros.
Mas parece que a falta de retorno, positivo ou negativo, é só a ponta do iceberg. E as entrevistas?
No passado, lembro de optar por uma empresa justamente pela maneira extremamente profissional como foi conduzida toda a seleção, e sei que existem muitos RHs e Gestores que fazem isso com muita competência. Mas tenho certeza que você, assim como eu, conhece alguém (talvez você mesmo) que desistiu de uma posição em função de um desastroso processo seletivo.
Algumas práticas “espanta candidato” são mais comuns do que deveriam. Algumas que mais ouço por aí são: salas não reservadas com antecedência, celulares tocando durante as entrevistas, gestores sem saber o que perguntar, espera de 30 minutos ou mais para iniciar uma entrevista, perguntas invasivas ou irrelevantes (“Você pretende ter uma família?”, “Qual seu signo?”, “Qual sua religião?“), perguntas respondidas brilhantemente pelos mais criativos e desenvoltos, mas que não indicam de se ele é o candidato ideal (“Qual animal você gostaria de ser?“, “Como você se descreveria?“), entrevistadores deixando transparecer que a empresa nem é tão boa assim, falando mal da concorrência, enfim, vários absurdos. Isso sem falar nas perguntas preconceituosas e dinâmicas que expõem as pessoas de tal forma que, nos EUA, facilmente gerariam um processo.
Mas práticas como essas estão com os dias contados.
É preciso estar preparado para ser um entrevistador. Mas ainda ouço muito gestor definindo seu critério: “meu feeling” ou “nosso santo bateu“. Oi? Seleção não é um jogo de sorte. Existem técnicas de entrevista, melhores práticas de seleção e pessoas que se dedicam e estudam muito sobre o assunto.
Um processo seletivo ineficaz significa tempo e dinheiro perdidos, pessoas erradas nas posições erradas, menor produtividade, maior turnover, perda de talentos e uma imagem ruim da sua empresa sendo passada ao mercado. Estamos na indústria de serviços e hospitalidade, ou seja, não podemos nos dar a esses “luxos”.
Tem alguma história para contar, como entrevistador ou entrevistado? E seu hotel, sabe “fisgar” talentos e está preparado para a nova geração?
