Estamos lidando com uma nova geração de hoteleiros, que acumula muitos anos de estudo a mais que as anteriores, está adaptada a um mercado mais competitivo e tem critérios claros para escolher um lugar para trabalhar. Ambiente de trabalho convidativo, líder “portas abertas” e inspirador, valores corporativos compatíveis com os seus, plano de carreira transparente, perspectivas reais (e rápidas) de crescimento, são alguns exemplos. E algumas mudanças de mentalidade e de procedimentos são vitais para a contratação desses novos talentos, começando pelo processo seletivo.
Em função dos treinamentos e das aulas em universidades, tenho contato constante com jovens profissionais e mantenho uma comunicação aberta com todos nas redes sociais. Hoje fiz uma simples pergunta no Facebook: “Ainda existem empresas (leia-se profissionais de RH) que não dão retorno para candidatos que participaram de algum processo seletivo?”
Depois de quase 40 comentários em poucos minutos, entendi que a pergunta deveria ter sido ao contrário: “Existem empresas que dão retorno para candidatos?”. Obs: Considerem que a maioria do meu networking é composto por hoteleiros.
Mas parece que a falta de retorno, positivo ou negativo, é só a ponta do iceberg. E as entrevistas?
No passado, lembro de optar por uma empresa justamente pela maneira extremamente profissional como foi conduzida toda a seleção, e sei que existem muitos RHs e Gestores que fazem isso com muita competência. Mas tenho certeza que você, assim como eu, conhece alguém (talvez você mesmo) que desistiu de uma posição em função de um desastroso processo seletivo.
Algumas práticas “espanta candidato” são mais comuns do que deveriam. Algumas que mais ouço por aí são: salas não reservadas com antecedência, celulares tocando durante as entrevistas, gestores sem saber o que perguntar, espera de 30 minutos ou mais para iniciar uma entrevista, perguntas invasivas ou irrelevantes (“Você pretende ter uma família?”, “Qual seu signo?”, “Qual sua religião?“), perguntas respondidas brilhantemente pelos mais criativos e desenvoltos, mas que não indicam de se ele é o candidato ideal (“Qual animal você gostaria de ser?“, “Como você se descreveria?“), entrevistadores deixando transparecer que a empresa nem é tão boa assim, falando mal da concorrência, enfim, vários absurdos. Isso sem falar nas perguntas preconceituosas e dinâmicas que expõem as pessoas de tal forma que, nos EUA, facilmente gerariam um processo.
Mas práticas como essas estão com os dias contados.
É preciso estar preparado para ser um entrevistador. Mas ainda ouço muito gestor definindo seu critério: “meu feeling” ou “nosso santo bateu“. Oi? Seleção não é um jogo de sorte. Existem técnicas de entrevista, melhores práticas de seleção e pessoas que se dedicam e estudam muito sobre o assunto.
Um processo seletivo ineficaz significa tempo e dinheiro perdidos, pessoas erradas nas posições erradas, menor produtividade, maior turnover, perda de talentos e uma imagem ruim da sua empresa sendo passada ao mercado. Estamos na indústria de serviços e hospitalidade, ou seja, não podemos nos dar a esses “luxos”.
Tem alguma história para contar, como entrevistador ou entrevistado? E seu hotel, sabe “fisgar” talentos e está preparado para a nova geração?
O assunto é sério. Precisa ser melhorado e muito. As vezes, fico pensando, como melhorar o processo se não há uma preocupação nas promoções internas? Como fidelizar os talentos se não existe planos de retenção? Portanto, o assunto deve ser visto com muita atenção.
Olá José,
Com certeza um processo seletivo eficaz é só o começo. Precisamos “cuidar” mais dos nossos talentos. Não adianta atrair e não manter bons profissionais.
E, na maioria das vezes, a retenção está diretamente ligada a falta de preparo dos líderes.
Ou seja, é um círculo vicioso, que precisa de capacitação contínua dos gestores e processos adequados para ser minimizado. Definitivamente, é um assunto que requer mesmo muita atencão.
Abs e obrigada pelo comentário.
Na maioria das vezes, o gestor sentisse ameaçado em manter um colaborador que busca constantemente por novas qualificações e o mesmo ocupe o seu lugar.
Gabriela Otto, que bom ver as suas considerações. Tenho conduzido estas mesmas observações com meus clientes. Sempre duvido deste “apagão”… até que ponto ele é verdadeiro na dimensão que estão colocando; o quanto as empresas estão dispostas a manter as pessoas e não necessariamente o que chamam de talento. Acredito no talento no lugar certo, estão selecionando a pessoa certa para o lugar certo? estão acompanhando, conduzindo, orientando, observando, estimulando a expansão de visão de negócio e de mundo? estão compartilhando onde querem chegar com a colaboração e crescimento deles também? abs.
Bem colocado, Beatriz.
Você pegou bem a intenção do post e o debate que precisamos levantar.
Empresas que exigem profissionais qualificados devem estar preparadas para atraí-los, retê-los e desenvolvê-los continuamente.
Obrigada por participar aqui do blog. Volte sempre!
Abs,
Existem muitas pessoas que não possuem a qualificação necessária para trabalhar como recrutadores. Fiz uma entrevista em um conceituado hotel e a entrevistadora disse que precisava avaliar o meu nivel de inglês porém ela não falava o idioma e perguntou se eu poderia dizer que fiz a entrevista em inglês com ela caso o gestor do departamento perguntasse.
Ana,
Que situação surreal, inadmissível.
Existem mais entrevistadores despreparados do que imaginamos.
E muitos esquecem a empresa também está sendo avaliada pelos candidatos durante o processo seletivo.
Boa colaboração, obrigada.
A pouco tempo passei por isso, pois a entrevistadora ficou de me dar um feedback e até hoje espero uma resposta.